Fin du 100% t¨¦l¨¦travail : managers, comment accompagner le retour de vos ¨¦quipes en douceur

Fin du 100% t¨¦l¨¦travail : managers, comment accompagner le retour de vos ¨¦quipes en douceur

?CLAIRAGE - Ce 9 juin marquait le retour progressif en entreprise d'une certaine vie collective. Face ¨¤ l'appr¨¦hension de certains salari¨¦s qui n'ont pas mis le pied au bureau depuis de longs mois, ou tr¨¨s peu, le r?le du manager s'av¨¨re pr¨¦cieux.

Doucement, mais sûrement. Afin de permettre un retour progressif au bureau, la nouvelle version du protocole national en entreprise acte en effet la fin du "100% télétravail" obligatoire sans pour autant qu'un retour à 100% en entreprise ne soit pour l'heure envisagé. Si cette nouvelle étape est synonyme de bonne nouvelle pour de nombreux salariés, d'autres l'abordent avec plus ou moins d'appréhension après de longs mois passés sans avoir mis le pied au bureau, ou très peu. 

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En quoi le manager peut-il aider les concernés à dédramatiser ce retour ? Nous avons posé la question à Caroline Diard, enseignant-chercheur en management des Ressources Humaines et droit à l'EDC Paris Business School.

LCI : En quoi le retour en présentiel des salariés constitue-t-il un défi pour les entreprises et les managers ?

Caroline Diard  : Rappelons pour commencer qu'au printemps 2020, de nombreux salariés ont vécu comme une contrainte le télétravail atypique, dégradé et à temps plein dans un contexte anxiogène. On a d'ailleurs vu des difficultés apparaitre en sortie de confinement, les études ont montré que ça n'était pas un télétravail très rose et que peut-être, les gens seraient contents de revenir au bureau. Mais la crainte sanitaire, elle, a persisté. Et les gens semblent avoir finalement pris goût au télétravail même si l'on se dirige plutôt aujourd'hui vers un mode hybride. On voit très clairement qu'il y a une volonté de conserver une part du confort acquis ces derniers mois via le télétravail. Des RH découvrent par exemple en ce moment que certains collaborateurs ont déménagé et voudraient conserver le télétravail à 100% quand d'autres ont pris conscience qu'ils avaient gagné un temps précieux pour avancer sur certains dossiers avec le télétravail en évitant les transports. Mais au-delà de cette appréhension liée à la crainte de perdre en confort, d'autres salariés ont développé un réel traumatisme pendant la crise sanitaire, voire une phobie sociale. C'est avec tous ces aspects-là qu'il va falloir composer ces prochaines semaines. 

Comment, en sachant cela, peut-on anticiper au mieux ce retour à une organisation classique du travail ?

Un retour en douceur, ça s'organise. Il faut accueillir les collaborateurs après cette période. Et la clef de voute, c'est la communication. Il y a un cadre juridique. Ainsi, les entreprises vont négocier des accords et poser un socle. Le service RH et les managers doivent ensuite les informer, les rassurer sur des points très basiques pour dédramatiser la situation : vous serez tant de personnes par bureau, voilà comment ça se passera pour le déjeuner, etc. Dans un monde idéal, il faudrait organiser ce retour presque au cas par cas en interrogeant les collaborateurs. Par exemple, via un entretien un peu informel destiné à prendre le pouls, évaluer comment a été vécue la période de travail à distance, celles du confinement. L'idée étant pour le salarié de verbaliser et d'indiquer des signaux à son manager et, pour ce dernier, de prendre conscience du potentiel stress qui entoure ce retour au bureau. Mais pas seulement. Ça peut aussi être l'occasion pour le manager de faire preuve de reconnaissance et de féliciter le salarié dans cette période charnière. En lui faisant remarquer qu'il s'est bien approprié les nouveaux outils, qu'il est monté en compétences, etc. Cela peut être aussi l'occasion d'aborder de futures missions au sortir de cette période. Toujours dans l'optique de dédramatiser ce retour et d'offrir de nouvelles perspectives au salarié qui en a peut-être besoin. 

Cet échange peut s'avérer d'autant plus utile que le "contrat psychologique", c’est-à-dire les attentes et promesses réciproques dans le monde de l'entreprise, peut être déterminant pour ce retour progressif en présentiel. L'appréhension ne sera certainement pas vécue de la même manière si l'on considère que l'entreprise a été au-delà de nos attentes et que le contrat psychologique a été parfaitement respecté pendant cette période de travail à distance, que lorsqu'on estime que le contrat psychologique a été rompu.

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Quels points les managers peuvent-ils mettre en avant pour faciliter le retour des équipes ?

Il leur revient vraiment de trouver les mots qui motivent et qui rassurent. Pour commencer, ne pas hésiter à rappeler aux plus inquiets que ce retour en présentiel a vocation à être progressif et qu'il est même question de formaliser les choses sur de l'hybride. Ensuite, ne pas hésiter à rappeler les bons points du retour en présentiel. À commencer par l'importance du collectif de travail, notamment sur certains projets. Ou encore le simple fait de partager un moment de convivialité qui vient conforter le plaisir de travailler, et le fait de pouvoir de nouveau distinguer la vie professionnelle de la vie personnelle. D'un point de vue plus pratique, l'accès à des outils que l'on n'a pas chez soi ou encore à des salles de réunion est aussi un bon point. 

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